Los desafíos que enfrentan las mujeres en el lugar de trabajo

En los últimos años, se han producido cambios significativos tanto dentro como fuera del lugar de trabajo, poniendo de relieve cuestiones críticas relacionadas con la igualdad y la diversidad, con la igualdad de género en el centro de muchas conversaciones. Como resultado, ha habido una creciente conciencia de la necesidad de diversidad de género en los puestos de liderazgo, donde las mujeres están significativamente subrepresentadas.

Rompiendo barreras y creando igualdad de oportunidades

Históricamente, las mujeres se han enfrentado a la discriminación en muchas áreas, como la remuneración, los ascensos y los puestos de liderazgo. Las organizaciones están bajo presión para ser más inclusivas y diversas. El impulso inicial para el cambio se debió en gran medida a los nuevos requisitos legales. Una fuerza más fuerte son ahora las expectativas de los empleados, los clientes y las partes interesadas.

Una investigación realizada por McKinsey and Company en 2022 muestra una clara tendencia a la baja en la representación femenina a medida que las mujeres avanzan en sus carreras. Esta tendencia no es nueva, pero ahora es más evidente que nunca. A pesar de la creciente conciencia de la necesidad de la diversidad de género en el liderazgo, muchas organizaciones continúan luchando en sus esfuerzos por lograr un cambio significativo.

Desafortunadamente, con demasiada frecuencia, los líderes pueden hablar sobre la importancia de la igualdad de género, pero estas conversaciones no se traducen en las acciones necesarias. Lograr la igualdad de género en el liderazgo es una cuestión multifacética que requiere identificar el problema y reconocer la disparidad. Sin embargo, la falta de acción es un obstáculo importante para el progreso. Para lograr un cambio significativo, es esencial no solo reconocer el problema, sino también tomar medidas tangibles para abordarlo.

Comprender los desafíos que enfrentan las mujeres en el avance de sus carreras

Entonces, ¿por dónde empezamos?

Las mujeres a menudo se enfrentan a una serie de desafíos al principio de sus carreras que pueden persistir a lo largo de su vida laboral. Las mujeres siguen ganando menos que los hombres en promedio y a menudo se las pasa por alto para los ascensos u otras oportunidades de ascenso.

Rachel Thomas, cofundadora y directora ejecutiva de LeanIn.org, comentó: “En realidad, las mujeres están en desventaja desde el principio y nunca se ponen al día”. Este paso en falso inicial contribuye como catalizador para frenar el desarrollo de muchas mujeres en el lugar de trabajo y limitar sus oportunidades de avanzar más en sus ambiciones. Los pasos en falso pueden presentarse de varias formas, por ejemplo, el acceso a puestos de desarrollo, la inversión en vías profesionales y la falta de patrocinio. Para resaltar aún más esto, los informes de McKinsey muestran que por cada 100 hombres promovidos a la gerencia de primer nivel, 86 mujeres son promovidas. Un hecho profundamente preocupante para las organizaciones, ya que significa que los hombres superan significativamente en número a las mujeres en el nivel gerencial, y las mujeres nunca pueden ponerse al día, ya que hay menos mujeres en proceso para ascender a puestos de liderazgo senior.

A pesar de sus habilidades demostradas, las mujeres continúan enfrentando barreras significativas para el éxito en roles de liderazgo. Una Investigación realizada por Harvard Business Review ha demostrado que las mujeres líderes superan a los hombres en 17 de las 19 competencias que predicen un liderazgo sobresaliente. Este es un poderoso testimonio de las capacidades de las mujeres en el lugar de trabajo. Sin embargo, muchas mujeres siguen viéndose frenadas por la discriminación sistémica de género. Una Investigación de BrightBlue sobre la discriminación de género y los derechos humanos es extenso y revela las barreras profundamente arraigadas que enfrentan muchas mujeres cuando intentan ascender en la escalera corporativa.

Algunas de las barreras más comunes a las que se enfrentan las mujeres son:

• Sesgos y estereotipos de género
• Brecha salarial
• Falta de representación en el liderazgo
• Acceso limitado a mentores y patrocinadores
• Desafíos de la conciliación de la vida laboral y personal
• Sesgo implícito en las decisiones de promoción y contratación
• Falta de oportunidades de desarrollo de liderazgo
• Expectativas sociales y normas culturales
• Redes dominadas por hombres
• Doble rasero y escrutinio
• Sesgo inconsciente en las evaluaciones de desempeño

Para las organizaciones que buscan promover la diversidad y la inclusión, es fundamental reconocer y abordar estas barreras para brindar igualdad de oportunidades para que las mujeres tengan éxito en puestos de liderazgo.

Cambio transaccional vs. cambio transformacional: un camino hacia la inclusión

¿Alguna vez te has encontrado con los términos “Cambio Transaccional” y “Cambio Transformacional” en el contexto de la diversidad y la inclusión en el trabajo?

El cambio transaccional es un enfoque más superficial de los esfuerzos de diversidad e inclusión. Implica establecer metas y objetivos específicos para la representación de la diversidad y la implementación de sistemas e incentivos para lograr esos objetivos. Sin embargo, a menudo carece de una comprensión y una conexión más profundas con los valores y la cultura de la organización.

Por otro lado, el cambio transformacional es un enfoque más holístico y fundamental de los esfuerzos de diversidad e inclusión. Implica un cambio de mentalidad y valores, así como un compromiso con la integración de la diversidad y la inclusión en el tejido mismo de la organización. Esto requiere una base sólida, objetivos claros, responsabilidad y un sistema de recompensas que se alinee con los valores y la misión de la empresa.

Es importante tener en cuenta que centrarse únicamente en el caso empresarial de la diversidad y la inclusión puede perder oportunidades y carecer de autenticidad en el enfoque. Para tener un impacto duradero y transformar la cultura de la organización, es crucial contar con un “grito de guerra” central y basado en valores que todos puedan respaldar.

Esto puede lograrse mediante la integración de diversas iniciativas, como una nueva ética y valores o incentivos generales impulsados por la diversidad, y asegurándose de que se fomenten y enseñen a todos. También es importante medir el impacto, ya que el conocimiento basado en datos genera la comprensión de las posibilidades de crecimiento a nivel humano y organizacional al ayudar a construir un grupo de talento diverso y sostenible para el futuro del negocio.

Personalización, conexión y motivación intrínseca: impulsando un cambio efectivo

Pero, ¿cómo nos aseguramos de que estas iniciativas sean efectivas y significativas?

Todo se reduce a la personalización y la conexión. Los líderes de la empresa deben comunicar por qué es importante para ellos conseguir que más mujeres ocupen puestos de liderazgo y cómo se alinea con los valores y la misión de la empresa. Esta narrativa personal puede ayudar a impulsar y apoyar el cambio a un nivel emocional más profundo, y una motivación diferente toma el relevo: la motivación intrínseca. Existen múltiples modelos de motivación, muchos de los cuales se orientan en torno a tres necesidades intrínsecas básicas:

1. Autonomía (responsabilidad personal)
2. Competencia (capacidad y eficacia)
3. Finalidad (identidad personal)

Cuando los empleados están intrínsecamente motivados para apoyar una causa en particular, se convierten en factores clave en la capacidad de una organización para innovar y adaptarse a nuevas causas o misiones. Este nivel de aceptación personal es crucial para convertir el cambio transaccional en un cambio transformacional. Cualquier compromiso y acción impulsada por la organización debe abordar estas motivaciones intrínsecas fundamentales, hablando a todos los géneros.

Por supuesto, la rendición de cuentas va de la mano con la transparencia. El incumplimiento de los objetivos o cuotas de diversidad expondrá a la organización al escrutinio y afectará negativamente a su reputación y al capitalismo de las partes interesadas. Por eso es importante analizar los datos de forma intencionada y tener claros los objetivos y estándares de la representación de género en las empresas.

Con el objetivo de la Comisión Europea de 2022 de lograr al menos un 40% de representación de la diversidad en puestos de liderazgo, es importante evaluar en qué punto se encuentra su empresa y qué medidas puede tomar para lograr este objetivo. No se trata solo de cumplir el objetivo, sino de ir más allá a través de un cambio transformador que fomente un lugar de trabajo más inclusivo y diverso. Si aún no lo han hecho, las organizaciones deben comenzar a pensar en cómo pueden crear entornos que no solo cumplan con los objetivos, sino que también promuevan una verdadera cultura de igualdad, diversidad e inclusión.

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