Chile está envejeciendo, pero el mercado laboral todavía tiene dificultades para adaptarse a esta nueva realidad. Los profesionales mayores de 50 años siguen encontrando barreras en los procesos de selección, incluso cuando las empresas declaran valorar la experiencia, la autonomía y la capacidad para resolver problemas.
El desafío ya no es solo incorporar más talento senior al mercado laboral. También implica revisar cómo las empresas buscan, evalúan y seleccionan personas, para evitar que la edad se transforme en un filtro que deje fuera competencias y experiencia que pueden generar valor para las organizaciones.
Según el Censo 2024, en Chile existen 79 personas de 65 años o más por cada 100 menores de 15 años. Las proyecciones del Instituto Nacional de Estadísticas (INE) muestran, además, que el proceso continuará profundizándose: para 2028 se proyecta que habrá más personas de 65 años o más que menores de 15 años. (Censo 2024)
Esta transformación demográfica plantea una pregunta relevante para las organizaciones: ¿están preparadas para gestionar equipos con mayor diversidad etaria y aprovechar el talento de los profesionales senior?
¿Por qué los mayores de 50 años siguen enfrentando barreras laborales?
Uno de los principales problemas está relacionado con los sesgos que aparecen durante los procesos de selección.
Entre los prejuicios más frecuentes se encuentran la percepción de que una persona mayor podría tener mayores dificultades para adaptarse a nuevas tecnologías, menor capacidad de aprendizaje o expectativas salariales superiores.
Sin embargo, estas ideas no necesariamente representan las capacidades reales de cada candidato.
La experiencia profesional, la autonomía, el conocimiento de una industria y la capacidad para enfrentar situaciones complejas son competencias que pueden adquirir especial valor en determinados cargos. El problema aparece cuando esos atributos son descartados antes de que el candidato tenga la posibilidad de demostrar lo que puede aportar.
Sesgo por edad en los procesos de selección
El sesgo etario puede manifestarse de distintas maneras: desde requisitos innecesariamente asociados a determinados rangos de edad hasta filtros automatizados que priorizan ciertos perfiles o trayectorias.
También puede aparecer de manera más sutil durante una entrevista, cuando se presume que una persona senior tendrá dificultades para trabajar con equipos jóvenes, aprender nuevas herramientas o adaptarse a cambios organizacionales.
El resultado puede ser una contradicción: empresas que buscan experiencia y capacidad de resolución de problemas, pero que al mismo tiempo reducen las posibilidades de quienes tienen una trayectoria profesional más extensa.
El desafío de la empleabilidad senior también está cambiando
Las barreras no provienen únicamente de las empresas. El mercado laboral ha cambiado significativamente en los últimos años y eso también exige nuevas estrategias de búsqueda de empleo, especialmente para mayores de 50 años.
Los currículums, las plataformas de reclutamiento, LinkedIn y los sistemas automatizados de selección han modificado la manera en que los candidatos llegan a las organizaciones.
Un profesional con una extensa trayectoria puede tener excelentes competencias y experiencia, pero si su currículum no está adaptado a los actuales procesos de selección, podría quedar fuera antes de llegar a una entrevista.
Currículum, LinkedIn y nuevas formas de buscar trabajo
Para los trabajadores mayores de 50 años, actualizar las herramientas de empleabilidad puede ser tan importante como actualizar los conocimientos técnicos.
Un currículum demasiado extenso, centrado principalmente en funciones realizadas hace décadas o que no destaca logros y competencias actuales puede dificultar la identificación del valor que ofrece el candidato.
Lo mismo ocurre con LinkedIn. En posiciones de responsabilidad, muchas oportunidades laborales se generan mediante redes de contacto, recomendaciones y búsqueda directa de candidatos.
Por eso, una estrategia de empleabilidad senior debería considerar al menos tres elementos:
- Un currículum actualizado y orientado a logros.
- Un perfil profesional digital visible y actualizado.
- Una red de contactos activa dentro de la industria o área de especialización.
La experiencia sigue siendo relevante, pero debe estar presentada de una manera que dialogue con las nuevas dinámicas del mercado laboral.
Chile envejece y las empresas necesitan reconsiderar cómo gestionan el talento
El envejecimiento de la población no es una tendencia menor ni exclusivamente demográfica. También tendrá consecuencias sobre el mercado laboral.
El INE proyecta que la población entre 15 y 64 años comenzará a disminuir desde 2035. Esto significa que las organizaciones deberán enfrentar progresivamente un escenario en el que habrá menos personas potencialmente disponibles para trabajar.
En este contexto, excluir candidatos por ser mayores de 50 años puede convertirse también en un problema estratégico para las empresas.
El desafío será pasar desde una mirada centrada exclusivamente en la edad hacia una evaluación basada en competencias, experiencia, potencial y capacidad de aportar al negocio.
Talento senior como ventaja competitiva
Los profesionales senior pueden aportar conocimientos construidos durante años de experiencia, comprensión de procesos, conocimiento de clientes y proveedores, liderazgo y capacidad para enfrentar escenarios complejos.
Además, los equipos intergeneracionales pueden favorecer la transferencia de conocimiento entre distintas generaciones.
Una organización no debería plantear la incorporación de profesionales senior como una alternativa frente a la contratación de jóvenes. Ambas generaciones pueden cumplir roles complementarios.
La clave está en construir equipos donde la experiencia y las nuevas perspectivas puedan convivir.
¿Qué pueden hacer las empresas para reducir el sesgo por edad?
La respuesta comienza por revisar los propios procesos de atracción y selección.
Algunas medidas concretas son:
Revisar los filtros de selección
Las empresas pueden analizar si sus sistemas de reclutamiento están descartando candidatos por características que no son relevantes para el desempeño del cargo.
Los requisitos deberían estar vinculados con las competencias necesarias para realizar la función y no con supuestos sobre la edad del candidato.
Evaluar competencias antes que estereotipos
La capacidad de adaptación, el manejo tecnológico y la disposición al aprendizaje deberían evaluarse mediante evidencia y no mediante prejuicios asociados a la edad.
Las personas mayores de 50 años pueden tener un nivel de adaptación tecnológica muy alto, del mismo modo que una persona joven puede requerir capacitación para determinadas herramientas.
Promover equipos intergeneracionales
La diversidad etaria puede transformarse en una oportunidad para facilitar la transferencia de conocimiento, combinar experiencia con nuevas perspectivas y construir equipos más diversos.
La mentoría cruzada también puede ser una herramienta útil: los profesionales senior pueden transmitir conocimiento de industria y experiencia, mientras que otros integrantes del equipo pueden aportar nuevas herramientas, metodologías o perspectivas digitales.
Una nueva mirada sobre la edad y el trabajo
La discusión sobre los trabajadores mayores de 50 años y el empleo no debería reducirse a determinar si las empresas “contratan o no contratan” personas senior.
El verdadero desafío es preguntarse cómo se está definiendo el talento.
En un país que envejece y que tendrá una reducción progresiva de su población potencialmente activa, las organizaciones tendrán que ampliar su mirada sobre quién puede aportar valor.
El Censo 2024 ya muestra la magnitud del cambio demográfico: las personas de 65 años o más representan el 14% de la población censada, mientras que los menores de 15 años representan el 17,7%. (Censo 2024)
Al mismo tiempo, la nueva Ley N.º 21.822, publicada en junio de 2026, establece un marco de protección de los derechos de las personas mayores y contempla el derecho al trabajo digno y decente, con igualdad de oportunidades y trato. Su entrada en vigencia general está prevista para el 1 de junio de 2027. (Diario Oficial)
Esto refuerza una idea que las empresas deberían comenzar a incorporar desde ahora: la edad no debería ser utilizada como un sustituto de la evaluación de competencias.
¿Qué significa esto para la gestión de personas?
Para las áreas de Recursos Humanos, el desafío es doble.
Por una parte, será necesario adaptar los procesos de reclutamiento y selección para reducir los sesgos etarios. Por otra, será cada vez más importante desarrollar estrategias de gestión de talento que permitan aprovechar las capacidades de personas en distintas etapas de su vida laboral.
Esto implica pensar en capacitación continua, movilidad interna, flexibilidad, transferencia de conocimiento, liderazgo intergeneracional y nuevas formas de desarrollo profesional.
La pregunta ya no es solamente cómo incorporar talento joven.
También es cómo evitar perder talento experimentado.
La experiencia también es talento
Chile está cambiando y sus organizaciones también tendrán que hacerlo.
En un mercado laboral marcado por el envejecimiento de la población, los profesionales mayores de 50 años representan una fuente de experiencia, conocimiento y capacidades que las empresas no pueden darse el lujo de ignorar.
Reducir los sesgos por edad no significa favorecer a un grupo sobre otro. Significa mejorar la calidad de las decisiones de selección y evaluar a las personas por aquello que realmente pueden aportar.
Para las organizaciones, el desafío es avanzar hacia procesos de selección más objetivos, inclusivos y centrados en competencias.
Porque en un Chile que envejece, seguir pensando que el talento tiene una edad determinada puede ser una desventaja competitiva.
¿Tu empresa está preparada para aprovechar todo el talento disponible?
En TACK TMI creemos que una buena estrategia de selección debe mirar más allá de la edad y enfocarse en las competencias, la experiencia y el potencial de cada persona. Conversemos sobre cómo construir procesos de selección más inclusivos, objetivos y conectados con las necesidades reales de tu organización.